Töötervise juhtimise koolitus: usalda ja mõõda!

Millest võiks töötervise juhtimisel lähtuda, kas kontrollimise loogikast või usalduse loogikast? 

Uute arusaamade kohaselt ei ole juhi ülesanne pidevalt kontrollida, vaid usaldada ning küsida, kuidas ta saab töötajat toetada. See arusaam läheb kokku teeniva eestvedamise põhimõttega. Eelduseks on muidugi, et töötajad julgevad terviseteemadel kaasa rääkida ning usuvad, et nende arvamust võetakse tõsiselt. Lähtugem põhimõttest, et töötaja on oma töö ja tervise ekspert.

Kui ergonoomiliste lahenduste väljatöötamisel, töö planeerimisel ja muutmisel töötajaid kaasatakse (osalusergonoomika), on sellel tõestatud positiivne mõju tervisele: vähenevad lihas-luukonna vaevuste sümptomid, vähenevad tööõnnetused ning võetakse vähem haiguspäevi. 

Kuidas aga töötajate tervisenäitajaid mõõta?

Sageli kasutatakse haiguspäevade statistikat. Rootsis on leitud, et kui töötaja võtab aastas 1–12 haiguspäeva, võib töötingimusi pidada heaks, samas >14 haiguspäeva aastas viitavad halbadele töötingimustele. Samas Eesti puhul ei saaks samu järeldusi teha, sest kui esimesed haiguspäevad on tasustamata, käivad paljud haigena tööl, mis moonutab haiguspäevade statistikat. Üheks heaks näitajaks peetakse haiguspäevi 2 aasta jooksul, mis näitab pikaajalist tervist. Organisatsioonis tuleks jälgida haiguspäevade trende. Üheks heaks tööriistaks on ka töövõime indeks (Work Ability Index WAI), mis on Soomes välja töötatud. Kuna kogu indeksi kasutamine võib olla keerukas, saab sealt võib võtta ka ühe küsimuse välja, näiteks: võrreldes oma elu parima töövõimega, millisena sa oma töövõimet hetkel hindad?

Enne aga, kui hakkad mõõtma tulemusi, tuleks olemasolev olukord kaardistada. Seejärel analüüsida, millised näitajad on kõige asjakohasemad, valida ja kasutada sobivaid hindamisinstrumente, seejärel viia läbi sekkumised ning kõige lõpus hinnata samade hindamisinstrumentidega sekkumiste mõju. Kui me samamoodi läheneme äriprotsessidele, miks me siis tervisega ei peaks süsteemselt tegelema?

#NIVA2018